Martha Nordal

Advokat

Norsk Sjøoffisersforbund

Sommeren nærmer seg, og for mange er ferieplanene allerede lagt. Likevel oppstår det hvert år spørsmål fra medlemmer om hva som skjer dersom arbeidsgiver plutselig trenger folk på jobb. Kan man bli beordret tilbake i arbeid midt i ferien? Og hvor langt rekker egentlig arbeidsgivers styringsrett når ferien først er fastsatt?

Dette er klassiske problemstillinger relatert til arbeidsforhold, og svaret er – som så ofte ellers – at det finnes klare rammer, men også et visst handlingsrom for arbeidsgiver.

Styringsrett – men ikke ubegrenset

Utgangspunktet i ethvert arbeidsforhold er at arbeidsgiver har styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er en ulovfestet rett som er anerkjent gjennom langvarig rettspraksis. Styringsretten innebærer at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

Det at styringsretten er ulovfestet innebærer ikke at den er ubegrenset. Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av lovverk, tariffavtaler, individuelle arbeidsavtaler og alminnelige saklighetsnormer. I tillegg vil styringsretten kunne være i strid med arbeidsrettslige prinsipper dersom den brukes på en måte som fremstår vilkårlig. 

Når det gjelder arbeidsgivers styringsrett i ferien, så vil den måtte vurderes opp mot ferieloven. Ferieloven regulerer arbeidstakeres rett til feriefritid og feriepenger. Loven er en verneregel for arbeidstaker, og dens bestemmelser kan som hovedregel ikke fravikes til skade for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt i loven. Det vil si at ferieloven er en lov som begrenser arbeidsgivers styringsrett. 

Kan ikke beordre uten videre

Når det gjelder begrensningen i arbeidsgivers styringsrett etter ferieloven, må det vurderes hvorvidt det er snakk om fastsetting av ferie eller endring av allerede fastsatt ferie. Arbeidsgiver kan, dersom det ikke oppnås enighet med arbeidstaker, ensidig fastsette ferietiden til arbeidstaker. Spørsmålet om beordring handler derimot om arbeidsgiver kan trekke deg tilbake i arbeid når du allerede er på ferie, det vil si i allerede fastsatt ferie.

Svaret er at det i utgangspunktet ikke er adgang til det. Når ferien er fastsatt, er den nettopp det – fastsatt. Da kan arbeidsgiver ikke uten videre beordre arbeidstaker tilbake. 

Unntaket gjelder for situasjoner som gjerne beskrives som at «uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder».

Det vil si at etter ferieloven er det en høy terskel for å beordre arbeidstaker tilbake, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at betingelsene er oppfylt. Det er ikke tilstrekkelig at det er travelt, eller at planleggingen har vært mangelfull. Manglende bemanning som skyldes dårlig planlegging fra arbeidsgiver, gir som utgangspunkt ikke grunnlag for å gripe inn i ferien. Unntaket er ment for ekstraordinære situasjoner – for eksempel akutt sykdom hos nøkkelpersonell, ulykker eller andre hendelser som ikke kunne forutses. 

Krever drøfting

Og selv i slike situasjoner finnes det klare krav til fremgangsmåte i ferieloven. Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte situasjonen med arbeidstaker før beslutning tas. I drøftingen kan arbeidstaker la seg bistå av tillitsvalgte. Arbeidstaker plikter i drøftingen å informere arbeidsgiver om merutgifter som vil bli krevd erstattet av arbeidsgiver. Arbeidsgiver må også vurdere om andre løsninger er mulige, det vil si om det kan hentes inn vikarer, om arbeidet kan omdisponeres eller om det kan utsettes. Først når slike alternativer er vurdert og eventuelt forkastet, kan det bli aktuelt å gripe inn i en allerede fastsatt ferie.

For arbeidstaker betyr dette at man i mange tilfeller faktisk kan si nei. Dersom vilkårene ikke er oppfylt, er det ikke plikt til å avbryte ferien. Samtidig er dette situasjoner som ofte bør håndteres med en viss grad av fleksibilitet og dialog. I praksis løses mange slike saker i samarbeid mellom partene, uten at det utvikler seg til en rettslig konflikt.

Avbrutt ferie gir rettigheter

Dersom arbeidstaker faktisk må avbryte allerede fastsatt ferie, gir ferieloven også rettigheter. For det første stiller ferieloven krav om at man skal få ny ferie senere. For det andre har man krav på erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av endringen. Som nevnt tidligere må disse være opplyst om i de forutgående drøftingene med arbeidsgiver. Typiske eksempler kan være tapte og/eller endrede reisebestillinger.

Særregler for sjøfolk

For sjøfolk finnes det særlige avtaler og ordninger gjennom tariffavtaler som blant annet regulerer at ferie avvikles i friperiodene. Også her gjelder det klare utgangspunktet: Styringsretten rekker ikke så langt at den kan overstyre lov og avtale uten tungtveiende grunner.

I tillegg bør man gå i dialog med arbeidsgiver og be om at en særskilt friperiode anses som ferieperiode. Dersom man blir enige om en at en friperiode skal være ferieperioden, vil det i tillegg være ferielovens bestemmelser som vil være gjeldende dersom det skjer endringer i fastsatt ferieperiode.

Gjensidig dialog er nøkkelen

Oppsummert er rettstilstanden relativt klar. Arbeidsgiver har styringsrett, men den blir begrenset blant annet av ferielovens bestemmelser. Fastlagt ferie står sterkt, og kan som hovedregel ikke trekkes tilbake. Unntak gjelder bare i ekstraordinære situasjoner, og terskelen er høy.

Dette betyr først og fremst én ting: Ferie er ikke noe som kan tas fra deg fordi det passer dårlig for arbeidsgiver. Derimot bør slike situasjoner håndteres med dialog og rimelighet på begge sider.

Vil du følge norsk maritim næring tettere?

Meld deg på nyhetsbrevet til Maritim Logg.