Det er mange grunner til å føle at norsk arbeidsrett beskytter de ansatte godt. Vi har lange rettstradisjoner for at jobben er trygg. Stillingsvernet er en gammel institusjon, som gjør at så lenge man gjør en alminnelig god innsats og arbeidsgiver ikke har behov for omstillinger i virksomheten, så kan man stole på at jobben vil være der fram til aldersgrensen. Slik er det ikke i alle andre land, vi behøver ikke gå lenger enn til Danmark før dette er snudd på hodet.

Virksomhetsoverdragelse 

Det norske vernet er i moderne tid utvidet med reglene om virksomhetsoverdragelse, som for øvrig følger av EU/EØS-retten, og gjelder overalt i EU/EØS. Når arbeidsgiver overdrar den virksomheten man arbeider i til et annet foretak, vil ens lønnsnivå og de nasjonalt fastsatte regler om stillingsvern bestå overfor den nye arbeidsgiveren. Regler om virksomhetsoverdragelse er inntatt i både arbeidsmiljøloven (AML) og skipsarbeidsloven. Reglene i AML er mer omfattende og gir bedre vern enn de tilsvarende i skipsarbeidsloven.

I tradisjonell arbeidsrett er rettighetene knyttet til hvilken arbeidsgiver man har, strengt selskapsrettslig. Det er bare foretaket som har signert arbeidsavtalen som er forpliktet av det vernet som lov, forskrift, tariffavtale og arbeidsavtale gir. Søsterforetak i samme konsern går fri. Dette gjelder også etter en virksomhetsoverdragelse – når man har blitt med over, er den gamle arbeidsgiveren fri. Riktignok har AML en regel om at opptjent ubetalt lønn fra før overdragelsen vil kunne kreves inn hos den gamle arbeidsgiveren, dersom den nye ikke betaler dette. 

Konserner

Det finnes et uttrykk blant arbeidsrettsjurister om at selskapsretten spiser arbeidsretten til frokost. Arbeidsgivers frokostmåltid består gjerne av flere tallerkener. En vanlig struktur er at et holdingselskap eier de underliggende operative foretakene. Dette er gunstig av skattemessige grunner, og skaper også en buffer mellom personene som er eiere og har kapitalinteressene, og personene som er ansatt i de operative selskapene. Det er egne styrer i alle foretakene, og dette er hensiktsmessig, fordi styrearbeidet kan deles opp. Eierinteresser behandles i holdingselskapets styre, mens operative forhold behandles av styrene i de underliggende selskaper. 

Tradisjonelt har også en slik selskapsstruktur gjort at ansatte i et operativt selskap ikke har rettigheter mot et annet selskap i samme konsern, selv om aktivitetene er like eller sammenliknbare. 

Innleie

For å bøte på dette har AML regler om innleie. Når tilknytningen mellom det foretaket som leier inn og den innleide har vart i over tre år, kan den innleide anse seg fast ansatt i dette foretaket, få fulle rettigheter ved virksomhetsoverdragelse fra dette foretaket, og ha rett til å bli behandlet på lik linje med andre ansatte i alle sammenhenger. Det er også slik at om man blir leid inn fra et bemanningsbyrå i strid med AMLs bestemmelser i § 14-12, kan man få dom for at man er fast ansatt i det innleiende foretaket, selv om det har gått kort tid etter at man begynte der. 

AML har i § 14-12 C også en regel om at det innleiende foretaket har solidaransvar for lønn som bemanningsbyrået misligholder. 

Skipsarbeidsloven har ikke regler om innleie. Dermed finnes ikke disse vernereglene for arbeidstakere til sjøs.

Andre regler i konsernforhold

Utenfor innleiesituasjonene, altså for fast ansatte i det operative foretaket, gir AML enkelte rettigheter overfor andre foretak enn der man er ansatt.

Nylig har det kommet regler i AML om at det i konsern med mer enn 50 ansatte skal være et felles organ for informasjon og drøfting om strukturendringer eller nedleggelser, som har betydning for flere foretak i konsernet. Det betyr at de tillitsvalgte gjennom drøftinger kan påvirke beslutninger som tas i et foretak der eierne planlegger hele konsernets strategi.

Samtidig fikk AML en viktig regel om at fortrinnsretten til ny stilling etter at man er rammet av en nedbemanning, skal gjelde også om det er en ledig stilling i et annet foretak i konsernet. Denne retten er altså utvidet fra å gjelde innenfor eget foretak til også å gjelde andre foretak i konsernet. 

Også ved individuelle oppsigelser har AML fått en ny vinkling i § 15-7. Tilhører arbeidsgiver et konsern, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.

Heller ikke disse rettigheter overfor andre foretak i konsernet finnes i skipsarbeidsloven. Bakgrunnen for at skipsarbeidsloven ikke har fått med seg disse forbedringene kan være at lovendringer i ulike lover i liten grad skjer på tvers av skillet mellom landbasert og maritim sektor. Lovforarbeidene gjøres i forskjellige departementer. Dette til tross for at etterslepet har vært påpekt i de senere års innspill til departementets høringer.

Selskapsretten danner fortsatt skranker for reglene i arbeidsmiljølovgivningen. Noen av reglene som beskytter arbeidstakerne gjelder på tvers av foretakene i et konsern. Om arbeidslivet er et frokostbord som selskapsretten setter til livs, kan man si at noe av innholdet i én frokosttallerken er kommet over på de andre. Men bare på det bordet der AML gjelder. På bordet der skipsarbeidsloven gjelder, er fortsatt tallerkenkantene like høye som før. 

Knut Walle-Hansen

Advokat i Dnmf